Знания и навыки РОПа

Смотрите видео о навыках РОПа

Развитие руководителя отдела продаж

Ценный конечный продукт должности руководителя отдела продаж - это растущий доход компании, превышающий расходы и резервы. То есть, растущая маржинальная прибыль. Исходя из этой цели мы должны строить развитие руководителя отдела продаж, делать все необходимое, чтобы он обеспечивал растущий доход, превышающий расходы плюс резервы.

Какие навыки необходимы для РОПа

1. Планирование

Существует стратегия бизнеса, в которой расписаны финансовые цели, на какой-то длительный промежуток времени. РОП должен уметь декомпозировать эти цели по месяцам. Кроме планирования продаж руководитель отдела продаж должен уметь декомпозировать по промежуточным результатам. 

Рассмотрим ситуацию. Отдел продаж получил X лидов. Необходимо декомпозировать:

Важно, чтобы РОП понимал в какие целевые портреты клиентов необходимо “целиться”. Уметь смотреть на рынок, чтобы делать достаточно конкретные планы, например, что от определенного сегмента клиентов необходимо получить определенный уровень дохода, от каких клиентов возможно стоит отказаться и т.д.

2. Оповещение сотрудников

Эти планы необходимо достаточно часто проговаривать с командой, создавая у всех участников одинаковую картину. Он должен уметь декомпозировать эти планы, на конкретного менеджера, давать полную картинку отделу продаж.

Собирать команду вместе раз в неделю и просто общаться по поводу планов и потом отдельно по поводу каждого отдельного плана, распределяя задачи на конкретного менеджера. Давать полную картину общей цели и с помощью настроя призывать двигаться к ней, побеждать, развиваться и зарабатывать.

3. Улучшение результатов

РОП должен уметь быстро разобраться и понять, почему что-либо не получается и в такой ситуации важно, чтобы РОП не всегда подсказывал конкретное решение, а научился быть помощником, коучем, девелопером - “развивателем” своих людей. 

Как это делать?  С помощью разговоров с сотрудниками построенным в таком ключе, где решение будет найдено с помощью постановки вопросов. Например:  “Как ты сам думаешь, почему затык?”.

Гораздо ценнее, если человек сам осознает почему не получается и предложит решение, далее выполнит его и получит лучший результат, чем сказать человеку, что он делает неправильно и просить делать по-другому!

Каждый человек хочет развиваться, быть автором даже в самом узком сегменте деятельности и своей узкой функции. Важно оставлять людям причинность, поэтому РОПа нужно обучать менторству, наставничеству и тренерству. Суть его помощи должна выражаться в том, чтобы он задавал вопросы людям “Почему? Как ты думаешь? Как ты думаешь какие есть варианты решений? Давай с тобой посмотрим!”

Когда люди сами будут называть возможные причины, РОП сможет выслушать и предложить составить план действий для улучшения ситуации.

Сотрудник сам предлагает и сам делает. В ситуации где человек не видит причину, почему у него барьер, РОП должен задать наводящие вопросы: “Как ты думаешь, если мы изменим вот это, то будет рост?" Человек может задуматься и согласиться. Именно такое взаимодействие приводит к лучшим результатам и росту навыков сотрудников. 

4. Искреннее желание развития сотрудников

Любой руководитель хорош тогда, когда он любит своих сотрудников и искренне  желает им развития, когда он готов им помогать и вкладываться в их развитие. Именно в этом заключается рост руководителя.

Важно убрать с желания роста человека ложные данные и поставить правильные, истинные данные о том, что его рост связан с ростом его людей. Эту идею важно поместить в его сознание и разум, очистив ее от всех ложных убеждений, например таких как “роста добиваются за счет давления и жесткого контроля” или мысли о том, что руководитель просто должен приказывать и сотрудники должны просто подчиняться! Такие убеждения не дают долгосрочного прогресса!

Эти ложные убеждения приводят к увеличению “текучки” и частой смене, выгоранию сотрудников. Все, что необходимо - это заменить ложные убеждения на единственное истинное “желаю своим сотрудникам развития и готов им в этом помогать”.

5. Обучение сотрудников

Приглашенные тренеры - это хорошо. Они более высокооплачиваемые и экспертны, наиболее компетентны, но очень важно также самостоятельно и мастерски  уметь развивать своих людей.

Предлагаю рассмотреть модель, как можно развивать своих людей, через тренинг.

РОП может два-три раза в неделю собирать людей, например, до начала рабочего времени, за полчаса. Так, чтобы полчаса сотрудники вкладывали из своего личного времени и еще полчаса рабочего времени. 

РОП идет по следующей модели: Есть роли покупателя и продавца, он назначает из своего отдела продаж кого-то покупателем, а кого-то продавцом и эта пара отыгрывает в игровой форме модель взаимодействия между собой. Остальные, полностью включенные в процесс, наблюдают и после тренинга дают полезную и важную обратную связь. 

Далее берём какой-то этап воронки продаж, например, если это активные продажи, то ищем контакты, с кем связаться, потом делаем первое касание, это может быть текст или звонок. Потом связываемся с лидом, презентуем компанию и себя, выявляем потребность в той области продукта и услуг, которыми занимаемся.  Делаем презентацию, донося преимущества, отрабатываем возражения при помощи аргументации и приходим к договоренностям, о том, что, например, клиент рассмотрит коммерческое предложение или вы заключаете с ним сделку.

Далее берём какой-то этап воронки, например, первое общение по телефону и именно его отрабатываем в ролях,покупатель - продавец. Меняем людей местами. В конце каждой сыгранной ситуации наблюдающие дают обратную связь.

6. Контроль показателей воронки

РОП организует собрание и просматривает показатели промежуточной эффективности. РОПу важно воздерживаться от обесценивания результатов и подавления кого-либо из сотрудников. Вместо этого необходимо каждому сотруднику конструктивно, с пользой давать то, что требуется для его роста! 

Если сотрудник делает не достаточно нужных действий, то нужно просто просить, либо просто прояснить с ним цель, донести зачем ему делать те или иные действия. Спросить, чего он хочет и какие у него личные цели в результате, хочет ли он расти по карьерной лестнице? Хочет ли он развития в этой нише? В результате проведения такой работы с людьми, показывая им их же собственное видение, структурируя и анализируя, мы можем добиваться увеличения показателей на уровне просьб! Это отношения, выстроенные на основе развития друг друга!

7. Визуализация целей

Здорово, когда на стене, либо в виртуальном пространстве отображаются планы, с элементами игры. Например, в виде картинок: гора, на которую необходимо взобраться или корабль, который плывет к какой то цели. Это дает сотрудникам ощущение, что они находятся в приключениях, а не просто выполняют какие-то механические действия. Если вам нужны живые люди, а не роботы, то стоит учитывать, что для людей важен дух победы и мотивация в виде командных бонусов, которые можно создавать с помощью подобных визуализаций. Также важно учесть, что очень важна эстетическая сторона изображений.

8. Мотивация сотрудников

Важно, чтобы у каждого сотрудника была личная цель. Необходимо проводить работу с каждым сотрудником по отдельности и выяснить, какие личные цели у каждого человека, возможно кто-то хочет купить себе автомобиль и т.д. Основная цель для РОПа - это понять, зачем люди работают и вкладываются, зачем людям деньги, зачем людям финансовый рост? Если не будет этого понимания, РОП не сможет двигать сотрудников вперед, ведь люди хотят идти к своим целям, в первую очередь. Важно это принимать и нормально к этому относиться. РОП должен это обеспечивать с помощью работы и командных целей, с помощью плана продаж. Нужно сделать так, чтобы люди добивались личных целей, иначе они уйдут, если увидят, что личных целей они здесь не добиваются.

Почему люди считают, что эти цели важны? Если они не будут видеть в этом важность, они в какой-то момент перестанут идти, у них закончится энергия! Что будет если они не достигнут этих целей? Все эти вопросы необходимо задавать людям, слышать их ответы, фиксировать и напоминать людям о том, что их действия нужны ради своих целей в первую очередь и ради командного результата во вторую очередь и через командный результат они сами будут делать вклад в своё будущее развитие.

Когда одно с другим вы связываете таким образом, тогда вы получаете командное движение вперед и результаты, которые вам требуются. Вы как РОП являетесь более профессиональным наставником,человеком который может собрать людей вокруг себя и двинуть их к выполнению планов продаж.

9. Вера в сотрудников

Важно со всеми людьми строить отношения на глубоком взаимоуважении.  Это значит, что если вы руководитель или РОП, то вы обязаны верить в свою команду и каждого человека в ней. Иногда люди не двигаются и не делают результата не потому, что они глупые или неспособные, а потому что они просто не верят в себя. Их обесценили в детстве, у них низкая самооценка, они немного запутались в собственных целях и поэтому у них не получается.

Если вы хотите быть хорошим руководителем отдела продаж, вам просто необходимо разобраться в этом с людьми, в их жизнях, совсем немного. Не обязательно становиться личным психологом для каждого, нужно всего лишь разобраться чего не хватает людям и какие у них потребности.

10. Игрофикация и призы

Я считаю, необходимо, выделить бюджет и придумать недорогие призы или сделать определенные командные бонусы, чтобы люди посильнее помогали людям послабее, чтобы люди вытягивали за счет своего результата свою команду. Потому что всегда сильных сотрудников будет намного меньше, средних побольше и немного совсем слабых, от которых вы откажетесь.

11. Подбор и найм  

Руководитель отдела продаж должен владеть технологиями подбора персонала. Существует несколько разновидностей подбора: